摘要

離職與解雇在勞動基準法中皆屬於勞動契約終止之情況，而契約終止之原因又可分為勞工主動離職與雇主解僱勞工兩大類，而依契約終止的原因及要件不同，在勞、雇雙方所衍生的權利與義務亦有明顯之差異。勞動契約之中止對勞工勞動權益影響甚鉅，藥師執業時就勞動法規之各種法定義務或權益應特別留意。若勞工對勞動契約之中止或相關權益有爭議，可先與雇主進行溝通與協調，必要時亦可向勞工行政主管機關諮詢或申請調解，提出給付資遣費、預告工資，或恢復工作、確認僱傭關係存在等請求，若調解未能成立，最後只能循民事訴訟途徑，由法院進行裁決及審判。

關鍵字： 離職、解雇、勞動基準法、勞動契約、勞動權益

壹、前言

近日一則八卦新聞，意外讓藥師登上各大媒體版面。其內容乃一名診所醫師與診所內的女助理交往，而女助理因故自診所離職，醫師竟遷怒診所的一名藥師，以沒照顧好醫師的女友為由，將該藥師解雇，進而使藥師意外躍上社會新聞版面。勞動契約之中止影響藥師勞動權益甚鉅，亦是藥師執業時可能會面臨之問題，藥師不得不加以認識及留意。

貳、勞動基準法與藥師之關連性

勞動基準法 (以下簡稱勞基法) 為從屬勞動者之特別法¹，乃是規定勞工勞動條件的最低標準，除了維護勞動關係的基礎秩序與價值外，亦提供勞工權益的基本保障，並可加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。隨著我國近幾十年來勞動法令之發展，勞方與資方間的勞動關係，已由單純勞動力與報酬的單純債權關係，演變成具有高度人格從屬性的勞動契約性質，同時亦包含有高度的社會要素²。換言之，勞工並非單純的提供具經濟價值的勞務而已，其中更包含了一部分與勞務不可分離的人格價值，此種具人格從屬色彩之勞動性質，乃現代勞動契約之特色。

我國勞基法自民國73年公佈施行以來，主管機關陸續擴大勞基法的適用範圍及行業，提供勞工更為完整及周全的保障。行政院勞工委員會於86年公告，指定除醫師外的醫療保健服務業之工作者，自87年3月1日起適用勞動基準法³。自此，包含藥師 (生) 在內的醫療從業人員，皆為勞基法的適用及保障對象，藥師 (生) 的勞動權益乃一併受有法律明文的保護。不過需特說明的是，行政院勞工委員會又於88年1月1日，將公立醫療院所除技工、工友、駕駛人外之工作者，排除於勞基法適用範圍外，故公立醫療院所藥師 (生) 之勞動權益，並不於本文之討論範圍。

參、離職之相關規定事項

勞工與雇主勞動契約之終止，主要可分為離職、解僱與定期契約屆滿三大類，而所謂「離職」是指勞工主動與雇主終止勞動契約 (或稱為自願離職)，而依據勞基法之規定，此種勞動契約之終止又可分為勞工得不經預告及須經預告二種程序。

一、勞工得不經預告終止勞動契約

依據勞基法第14條之規定，若有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：(一) 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。(二) 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(三) 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。(四) 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。(五) 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。(六) 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

由於前述得不經預告之情況皆屬可歸責於雇主之理由，同時勞基法並未規定勞工依勞基法第14條規定終止勞動契約時，應告知雇主終止契約之法律依據或事實上之具體事由 (如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞…等)，且亦不以書面為之為必要。所以勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據⁴。故只要雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由以口頭終止勞動契約，同時應可類推適用同法第16條第3項及第17條之規定，請求給付預告期間之工資及資遣費⁵。惟須注意的是，若勞工係依勞基法第14條第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉該情形之日起30日內為之，否則之後即不得再以此作為不經預告中止勞動契約之理由。另外若勞工與雇主所簽訂者為勞基法第9條所稱之「定期契約」，契約之效力於契約屆滿時即自動終止⁶，勞工自無預告之必要。

二、勞工須經預告終止勞動契約

若藥師與雇主之勞動契約屬於「不定期契約」而欲自願離職時，則依勞基法第15條第2項規定，準用同法第16條第1項之預告期間 (表一)，藥師應於規定期間前預先告知雇主中止勞動契約之情事。另外若勞動契約屬「特定性定期契約」，依同法第15條規定，於契約屆滿3年後勞工得終止契約，但仍應於30日前預告雇主。需特別留意的是，即便勞基法就勞工應預告而未預告之情況雖無特別之罰則，但不代表藥師即可不經預告恣意逕行離職，因為勞工雖然有隨時終止勞動契約之權力，但勞基法中有關預告期間之規定乃基於公平原則所課予勞資雙方之義務，彼此即應秉於互惠原則加以遵守；同時各機構對逕行離職之情況可能有相關懲處規定，另若雇主因此而受有實際損害，仍可依民法損害賠償相關規定進行求償。

至於另一個實務上常碰到的問題是，預告之起算日認定標準為何，以及若雇主對勞工之離職申請遲遲不願意處理時該如何呢。由於勞基法第5條規定，雇主不得強制勞工工作，勞動契約之終止乃勞工之當然權利，故勞工欲終止勞動契約之意思表示，只要一經傳達至雇主，在法律上即可產生效力，並不須獲得雇主之同意，同時傳達之方式亦非要式行為，口頭或書面..等方法皆為法律所允許之途徑。話雖如此，基於職場上之尊重與互信，勞雇雙方仍應就離職日加以協調與溝通，避免不必要之誤會，而勞方亦需注意交接事宜是否完備，預告期間亦不宜低於前述之規定，以免雇主受有損害而提出民事損害賠償之訴訟。

  

肆、解僱之合法要件

至於「解雇」則是指雇主主動與勞工終止勞動契約 (或稱為非自願離職)，依據勞基法之規定，此種勞動契約之終止亦同樣分為雇主得不經預告及須經預告二種程序。不過畢竟勞工在勞資關係中本處於較為弱勢之地位，為使勞工之權益獲得充分保障，避免雇主任意終止勞動契約，勞基法就雇主中止勞動契約之規定及罰責相對較為詳細且嚴格。

一、雇主得不經預告終止勞動契約

依勞基法第12條第1項規定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：(一) 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。(二) 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(三) 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。(四) 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。(五) 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。(六) 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。

前述這些事項是屬於可歸責勞工之事由，雇主依法可不經預告直接終止勞動契約 (或稱“開除”)，同時依據同法第18條之規定，此時勞工並無請求加發預告期間工資及資遣費之權力。惟雇主如係依同法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，否則雇主即不得再以此理由終止勞動契約。

二、雇主須經預告終止勞動契約

勞基法就雇主終止勞動契約 (或稱“資遣”) 定有明確法定要件之目的，乃在於限制雇主非有法定事由不得任意解雇勞工。依據勞基法第11條之規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：(一) 歇業或轉讓時。(二) 虧損或業務緊縮時。(三) 不可抗力暫停工作在一個月以上時。(四) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。(五) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。雇主必須在符合前述之法定要件下，該終止勞動契約之行為才可謂為合法之解雇，不過必須承認的是，前述各情形在認定上並非容易，相關條件亦無明確之客觀標準，符合法定要件與否往往成為實務之爭點。

另外勞基法第16條亦規定，雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依規定預告勞工，而勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給；若雇主未依法於規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資 (表二)，而即使雇主有先行預告，但預告期間不足法定日數，雇主仍應補足不足天數之工資⁶。

 

表二 勞動契約終止之權利與義務^1,5,7

	事由		預告義務	資遣費	預告工資
勞工主 動離職	可歸責雇主 (§14)		不需預告 (§14)	有 (§14IV)	可請求5
	不可歸責雇主	特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年 (§15I)	需預告 (§15I)	無	無
		不定期契約，勞工終止契約時 (§15II)	需預告 (準用§16I)	無	無
雇主解 僱勞工	可歸責勞工 (§12)		不需預告 (§12)	無	無
	不可歸責勞工 (§11、§13、§20)		需預告 (§16)	有 (§17)	有 (§16III)

註：本表格之條文皆指勞動基準法

 

除了預告外，雇主亦應依勞基法第17條之規定發給勞工資遣費，但若為適用勞工退休金條例 (俗稱勞退新制) 之勞工，自適用勞退新制起之計算方式則依勞工退休金條例第12條辦理，至於適用勞退新制前之舊制年資，則仍依勞基法第17條之方式計算後與新制併算⁸。不過要再次強調的是，若勞動契約係依勞基法第12條或第15條規定而中止，或勞動契約乃定期契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。但若雇主欲於定期契約期滿前，依勞基法第11條各款或第13條但書中止勞動契約者，仍須前述規定進行預告並給付資遣費⁹。

而實務上可能遇到的問題是，對於仍處於試用期間之勞工，若雇主符合勞基法第11條之法定要件而欲解雇勞工時，即會面臨是否需預告之情況，就此問題勞基法並無明確規定，不過依一般社會通念，勞雇雙方對試用期間之契約關係仍處不確定之狀態，應有一定之認知與理解，故學說上多認為應無預告之必要⁷。此外，實務上多數之試用期間亦不超過3個月，依勞基法第16條第1項第1款之規定，對於繼續工作未滿三個月之勞工，依同法第11條中止勞動契約時亦本無法定之預告義務。

伍、勞工就違法解僱之救濟途徑

雇主欲合法解僱勞工，必須符合前述勞基法之要件，才可謂有合法解僱之基礎。若勞工認為雇主終止勞動契約之要件並不合法，首先勞方應向雇主明確表明恢復勞動權益之要求，若雇主仍執意解雇，則務必要求雇主發給離職證明，並載明契約終止理由及法律依據，以免事後被認定為自願離職乃至影響後續訴訟權利。此時若勞工亦無恢復工作之打算，則可於30日內依勞基法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之理由，向雇主表明終止勞動契約，並請求資遣費及預告工資。其次，勞工必要時可向工作所在地之縣市政府勞工行政主管機關諮詢或申請調解，提出給付資遣費、預告工資，或恢復工作、確認僱傭關係存在…等請求，若調解未能成立，最後只能循民事訴訟途徑，由法院進行裁決及審判。

陸、結論

勞動契約之終止可分為勞工主動離職與雇主解僱勞工兩大類，而其個別之事由態樣，所衍生之相關權益亦有明顯差異，同時勞動契約之存續與否，影響勞工之工作權益甚鉅，藥師既為勞基法的保障對象，自亦享有法規所賦予之當然勞動權益，藥師執業時應特別留意。本案藥師若認為雇主之解雇不合法，可先向縣市政府勞工行政主管機關諮詢或申請調解，必要時仍可循民事訴訟途徑，捍衛自身的勞動權益。但仍必須再次強調的是，訴訟乃最後之救濟途徑，在許可之情況下，勞資雙方仍應多做溝通與協調，維持勞雇雙方之合諧，避免日後不必要之糾紛與困擾。