勞工在一定的工作期間後，必須有一段的休息時間，讓勞工的生理及心理上獲得休憩，否則日以繼夜的工作，勞工無法得到適當的休息，除可能損害勞工的生活品質外，對勞工的生產力亦可能造成效率及安全上的影響。因此勞基法就休息及假日定有明文規範，除使勞工的勞動權益獲得法律保障外，亦能使勞工的身心靈健康維持基本的品質。休息與假日在勞基法中皆屬於勞工不須出勤之情況，而假日在勞基法中又可分為例假、休假及特別休假，三者間的產生原因及要件不同，於該日出勤所衍生的效果亦有所差異，此乃攸關藥師勞動權益，藥師執業時不得不加以留意。

關鍵字：勞基法、假日、休息、例假、休假、特別休假

壹、前言

休息與假日可說是除工時與薪資外，影響藥師勞動權益最直接也最重要的兩個議題。休息與假日所直接影響者乃於一定工作期間內，藥師之生、心理層面是否有足夠之休息，而間接影響者乃休息或假日之時間與長短是否合於法律規定，涉及者乃藥師之勞動權益是否受損。休息與假日是藥師執業時都會面對之問題，相信也是所有藥師感受最直接，同時也是最在乎及最容易有爭議的領域，本文乃延續前篇藥師勞動權益一文之範圍，就勞動基準法 (以下簡稱“勞基法”) 中有關休息與假日之相關規定進行說明，提供藥師執業時之相關參考。

貳、休息

勞工在工作一段時間後，須要讓生理及心理有適當的休息與恢復，勞基法中就勞工的休息及假日定有明確之規定。在「休息」部分，勞基法第35條規定，勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。另同法第34條規定，若工作採晝夜輪班制者，於更換班次時應給予適當之休息時間。

而同法第52條另有規定，若子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於第35條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度，且前項哺乳時間視為工作時間。換言之，若藥師符合前述第52條之要件，可要求雇主在每日的工作時間「內」，挪出2次各30分鐘之時間供哺乳 (或集乳)，同時不得對藥師有扣薪等不利之作為；然而，此需求仍須由藥師主動提出，否則雇主自無從得知藥師是否有親自哺乳 (或集乳) 之需求。

參、假日

假日廣義上是指勞工不須出勤的一種情況，在性質上也屬於休息之ㄧ種。事實上勞基法在條文上就假日明定有「例假」、「休假」及「特別休假」三種類型。

一、例假

所謂「例假」，乃勞基法第36條所規定，每7日中至少應有1日之休息作為例假。此處所謂之「1日」，係指連續24小時而言¹；同時此例假日並不一定須侷限於傳統之週日，亦無規定事業單位之所有勞工須以同一日為例假日，所以雇主若基於企業之運作需求，可在前述規定內於不同勞工輪流安排不同之例假日²，並無不可。若雇主無營業上之特殊需求，一般在例假日之安排上，前後兩個例假日應間隔6個工作日為原則，如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動¹。由於此例假具有強制性質，事業單位如非因天災、事變或突發事件，即便徵得勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作 (表一)；若事業單位違反上開法令規定，除可能受主管機關處新臺幣二萬元以上三十萬元以下之罰鍰外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給³。

不過需留意的是，由於勞基法第30之1條另有規定，若單位屬同條四周變形工時之適用單位，則依同條第1項第3款之規定，只需在2週內至少有2日之休息作為例假即可，不受同法第36條之限制。換言之，藥師原則上前後2個例假日最多只應間隔6個工作日，但若有前述四周變形工時之適用，則於2週內最多只可連續上班12日並應接續有2日之例假。

二、休假

所謂之「休假」(又稱“節日假”)，狹義上是指勞基法第37條規定有關紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日 (俗稱“國定假日”)，至於何屬本條所稱應放假之日，則可參照勞動基準法施行細則第23條之說明。此處之休假為勞基法賦予勞工之法定休假權利，在未徵得勞工同意前，不得逕自與其他工作日對調；此外雇主亦不得強制勞工於此休假日工作，惟若雇主徵得勞工於此休假日工作者，依同法第39條之規定，工資應加倍發給。惟雇主如徵得勞工同意，將休假日調移於工作日以達週休二日，調移後之原休假日 (紀念節日之當日) 已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題 (表一)³。

另需說明的是，實務上部份雇主願意調整休假日 (或前述之例假)，以使勞工有連續之假期，此乃雇主體恤勞工辛勞及認同勞工表現之展現；惟連續假期並非勞基法中勞動條件之最低標準，自非屬勞工勞動權益之法令保障範圍，故可否調整休假日 (或前述之例假) 以達連續假期之型態，自應由勞工與雇主相互協商同意之²。

三、特別休假

至於「特別休假」，則是勞基法第38條所規定之休假 (俗稱“特休”)，若勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主每年即應依勞基法規定，給予一定天數之特別休假 (表二)；但若勞動契約就特別休假有優於勞基法天數之約定，自得遵從且無限制之必要。由於「同一雇主或事業單位」及「繼續工作滿一定期間」是特別休假之法定要件，若未同時滿足此兩要件，雇主並沒有給予特別休假之義務。另若勞工於特別休假日出勤，依出勤要件不同，所衍生的出勤效果亦有所差異 (表一)。而若特別休假日期排定之期間適逢例假日或其他由中央主管機關規定應放假之休假日，均應予以扣除⁴。

 

表一 各假別的相關注意事項

 

需注意的是，依勞動基準法施行細則第24條第2款規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，且一經協商排定後，非經雙方當事人同意，不得隨意變更⁵。但若勞雇雙方就特別休假日協商無果時，得以當年度特休之半數，由雇主依事業需要排定，剩餘半數由勞工自行排定，若勞工仍不予排定時，雇主可代為排定並知會勞工^2,6。至於勞工未於年度終結時休完特休，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假，或勞工之離職可歸責於雇主時，皆屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資；但如係勞工個人之原因而未予休畢時，則雇主可不發給未休日數之工資⁷。不過，若勞雇雙方同意未休之日不發工資，改保留至下一年度使用，法律並無禁止，自可相互協商定之²。

肆、其他注意事項

另由於自民國105年1月1日起開始實施每週40小時之法定工時，如藥師於週六或週日被要求出勤，而該日又非經調移後之工作日者，則該出勤日可能為不須出勤之「休息日」、「例假」或是「調移之休假日(國定假日)」。此時，勞工出勤工作工資如何發給，應視該日之性質而定³：(1) 該日若為不須工作之休息日，未逾法定正常工作總時數者，工資由勞資雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依勞動基準法第24條規定給與延長工作時間工資。(2) 該日如係勞基法第36條規定之例假，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作 (如前述)。(3) 該日如係調移第37條之休假日而來者，工資應加倍發給。不過另需補充的是，依勞委會勞動2字第037426號及勞動2字第22155號函，勞工於延長工作時間或於休假日工作後，如勞僱雙方協商同意擇日補休，為法所不禁，惟有關補休標準等事宜仍應由勞雇雙方協商決定。

此外，勞動基準法規定應放假之日，係勞工之法定權益，若勞工不同意於上述放假期間照常工作者，雇主不應作為扣發全勤獎金之依據⁹；另若事業單位於假日辦理相關教育訓練，亦不得強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處¹⁰。至於攸關婦女權益之產假，與前述所謂之特別休假，兩者之法定要件不同，雇主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或抵扣。另特別休假規定中所謂“每年”，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約或考績而影響其權益¹¹。另外，勞基法特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，因此如雇主要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可¹²。

伍、結論

勞基法中有關休息與假日之規定，乃法規就勞工勞動權益之基本保障，具有一定之強制性質，主要之目的乃藉由明確之法律規範，保障勞工的生理及心理能獲得基本之休息，以維持勞工的身心健康，對事業單位的生產力也有正面之效益，勞雇雙方皆應相互尊重並加以遵守，共創勞資雙贏的局面。藥師深處繁忙的調劑環境，業務所涉及者莫不與患者用藥安全相關，安排適當的休息與假日，除能使身心獲得充分之休息外，亦可避免因過度疲憊而發生相關用藥疏失；期待各醫療機構可提供較法規更友善的藥師勞動環境，一同創造更優質的藥事服務。