隨著我國近幾十年來勞動法令之發展，勞動契約已發展成具有高度人格從屬性與社會要素的性質。各項勞動法令在性別的適用上並無差異，但某些條文中針對女性勞工的勞動權益則定有特別的規定。

在勞動基準法中針對女性勞工的特殊規定有夜間工作時間、產假及哺乳時間，在性別工作平等法中則是有生理假、產檢假、產假及育嬰假之規定。另外在職業安全衛生法中，則是就妊娠中與分娩後未滿1年之女性勞工，訂有從事相關危險性或有害性工作之禁止規定；至於女性勞工母性健康保護實施辦法，則要求雇主應對有母性健康危害之虞之工作，採取危害評估、控制及分級管理等健康保護措施。這些規定影響女性藥師的勞動權益甚鉅，因此藥師應對此議題多加留意。

關鍵字： 女性勞工、勞動權益、勞動基準法、性別工作平等法、職業安全衛生法、母性健康保護

壹、前言

隨著我國近幾十年來勞動法令之發展，勞資雙方的勞動關係，已由勞動力與報酬的單純債權關係，演變成具有高度人格從屬性與社會要素的勞動契約性質¹。

各項勞動法令在藥師的適用性別上並無區別，但某些條文針對女性藥師 (以下稱女性勞工) 的勞動權益訂有特別規定。特別是民國104年1月1日新施行之「女性勞工母性健康保護實施辦法」，影響女性藥師勞動權益甚鉅，本文乃針對與女性藥師有關之勞動法令進行剖析與說明。

貳、勞動基準法

一、工作時間

依勞動基準法 (以下稱勞基法) 第49條第1項之規定，原則上雇主不得使女性勞工於晚上10時至翌晨6時之時間內工作，但若雇主經工會或勞資會議同意，且雇主有提供必要之安全衛生設施、交通工具或宿舍的情況，或是係因天災、事變或突發事件，並無前述工作時間之限制。不過，若藥事部門有勞基法第30之1條彈性調整工時之適用，且雇主有提供必要之安全衛生設施，依該條第1項第4款之規定，女性勞工除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作並不受前述同法第49條第1項之限制。

然而仍須特別注意的是，若有健康或其他正當理由，或正處於妊娠或哺乳期間，雇主仍不得強制女性勞工於晚上10時至翌晨6時之期間內工作，此乃勞基法第30之1條第1項第4款，及第49條第3項與第5項之禁止規定。至於所謂哺乳期間之長短，該條文未予規定，參酌同法第52條及職業安全衛生法第30條及第31條之規定，該「哺乳期間」可解釋為產後1年，但仍應視個別勞工之情況而定²。

二、產假

在勞基法第50條中，要求雇主於女性勞工分娩前後應停止其工作，並給予產假8星期，另若妊娠3個月以上流產者亦應停止其工作，給予產假4星期；且此產假不論已婚或未婚都可適用，惟雇主得依勞基法施行細則第26條要求其提出證明文件。另該產假如於產前申請亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性勞工得於產前分次請產假，亦無不可³。另外若前述女性勞工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資須照給，未滿6個月者則須減半發給 (圖一)；而前述所謂工資之計算，係指該女性勞工分娩前1工作日正常工作時間所得之工資，計月者以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準。至於若妊娠3個月以下流產者，勞基法雖無產假之規定，但可以病假之方式進行休養⁴。

再者，產假為勞基法之法定權益，不應視為缺勤，若勞雇雙方協議有全勤獎金，不得因此扣除或減免。同時該產假亦為強制規定，不得以個別勞動契約方式拋棄⁵。此外，為保護妊娠期間女性勞工之健康，同法第51條明定如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資；而所謂「較為輕易」工作，係指工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者；該項工作是否影響母體及胎兒之健康，仍應依個案審慎認定⁶。

三、哺乳

對於分娩後子女未滿1歲而女工須親自哺乳者，勞基法第52條規定，雇主於休息時間外應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度，且該哺乳時間視為工作時間。至於所謂哺乳並不限於餵哺母乳，亦包含餵哺牛乳在內。至於如為撫育多胞胎未滿1歲子女需親自哺乳者，其哺乳時間，可由勞雇雙方在總時數不超過1小時時間內，視泌乳情形及哺乳需求，協商調配增加哺乳次數；或可依其親自哺乳子女數增加哺乳時間，增加之哺乳時間是否視為工作時間由勞雇雙方協商議定之⁷。另外哺乳場所並不限於單位內，若離開工作場所進行哺乳尚無不可⁸。而所謂「親自」哺乳，依性別工作平等法第11條之規定，亦包括以容器貯存母乳備供育兒之方式。

參、性別工作平等法

一、生理假

基於生理之特殊性，性別工作平等法 (以下稱性平法) 第14條中，對於因生理日致工作有困難之女性受雇者，明定每月得請生理假1日。此生理假並無年齡之限制，且原則上無需提出證明文件。另全年請假日數未逾3日者不併入病假計算，超過之其餘日數則併入病假計算；前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。但若受僱者全年度所併入病假之生理假連同病假之日數，已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者，如年度內再有請生理假之需求，仍可依性平法請生理假，但雇主得不給付薪資⁹。

二、產假

女性受僱者若妊娠2個月以上未滿3個月流產或妊娠未滿2個月流產者，可依性平法第15條規定分別請1星期或5日之產假，雇主不得拒絕；惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定辦理 (圖一)。但由於在勞基法中並無未滿3個月流產之產假規定，因此，適用勞基法之勞工，如依性平法請求前述未滿3個月流產之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分¹⁰。

 

 

三、產檢假

鑒於婦女在妊娠期間之產前檢查，係為保護胎兒及母體所為之必要醫療行為，故性平法中明訂於妊娠期間，雇主應給予5日之產檢假，以方便孕婦進行產前檢查。此外，此產檢假可以「半日」或「小時」為請假單位，雇主不得拒絕，不過擇定請假單位後則不得變更¹¹。

四、育嬰假

為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，性平法第16條中訂有育嬰假之規定，且不以女性為限，故受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪 (以下稱育嬰留停) 至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留停期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。而該育嬰留停期間，每次以不少於6個月為原則；惟如勞工所得請求之期間不足6個月，或勞資雙方協商合致，亦可不受前開「每次以不少於6個月為原則」之限制¹²。

辦理育嬰留停者，若有投保就業保險且符合就業保險法及性別工作平等法之規定，可向勞工保險局提出育嬰留停津貼之申請。此外，若勞雇雙方約定有全勤獎金者，其育嬰留停全月未出勤期間，不須給付全勤獎金；但育嬰留停前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金¹³。

要留意的是，受僱者育嬰留停期滿後申請復職，雇主應以回復原職原工作為原則，不得降低其原有勞動條件，若得受僱者同意，可調動受僱者，但仍應參照內政部調動五原則相關規定辦理。此外，對於申請育嬰留停之勞工，雇主如欲終止勞動契約，仍應符合性平法第17條規定；而若雇主依前開規定解僱勞工，則勞雇雙方已終止勞動契約，該勞工即無育嬰留停之事實，即不得再領取育嬰留停津貼¹⁴。

肆、職業安全衛生法

職業安全衛生法 (以下稱職安法) 第30條及第31條中，就妊娠中與分娩後未滿1年之女性勞工，訂有從事相關危險性或有害性工作之「禁止規定」，並於依同法第29條及第30條規定訂定之「妊娠與分娩後女性及未滿十八歲勞工禁止從事危險性或有害性工作認定標準」中，就所謂危險性或有害性工作之認定標準有詳細說明 (表一)，藥事部門主管就妊娠與分娩後女性藥師的工作安排上應特別加以留意。要特別說明的是，職安法第31條特別規定，雇主未經當事人告知妊娠或分娩事實而違反規定者，得免予處罰；但雇主明知或可得而知者，不在此限。因此，若有懷孕初期不能公布之民俗禁忌，建議仍應第一時間主動告知主管妊娠之事實，以利進行適當之工作安排，維護自身之權益，也可避免日後不必要之糾紛。

 

表一 女性勞工禁止從事危險性或有害性工作認定標準

 

伍、女性勞工母性健康保護實施辦法

民國104年1月1日新施行之「女性勞工母性健康保護實施辦法」(以下稱母保法)，係基於職業安全衛生法之規定，針對中央主管機關指定之事業，要求雇主應對有母性健康危害之虞之工作，採取危害評估、控制及分級管理措施；並依醫師適性評估建議，採取工作調整或更換等健康保護措施。

因此若藥師服務之醫療機構勞工人數在300人以上者，依母保法第2條第1項2款之規定，雇主自得知女性勞工妊娠之日起至分娩後1年之期間內，若勞工從事之工作有影響胚胎發育、妊娠或哺乳期間之母體及嬰兒健康之虞，雇主應實施母性健康保護措施。至於受保護之工作項目包括有屬生殖毒性物質或生殖細胞致突變性物質第一級，或其他對哺乳功能有不良影響之化學品；以及勞工作業姿勢、搬運、推拉重物等工作形態(詳請參閱條文)。

需留意的是，雖然母保法訂定之保護期間為妊娠之日起至分娩後1年，但考量部分勞工可能於分娩滿1年後仍持續哺乳，為維護母體及嬰幼兒之健康，同法第15條仍對分娩滿1年後仍在哺乳之女性勞工，賦予得請求雇主採取母性健康保護措施之權利。

陸、結論

勞動法令乃是規定勞工勞動條件的最低標準，除了維護勞動關係的基礎秩序與價值外，亦是勞工勞動權益的基本保障，勞動法令就女性勞工的特別規定，影響女性藥師勞動權益甚鉅，藥師同仁不得不特別留意，除了可保障女性藥師基本的勞動權益外，亦可避免觸及法律底限而受罰。