爭議與延宕多時的勞動基準法修正案，由立法院通過並經總統公布後於2016年12月23號生效。本次勞基法修法涉及之層面可說是近年來之最，修法重點為新增一例一休之規定，同時提高休息日出勤之工資，並將該出勤時數納入每月延長工時總數計算，使勞工能達到週休二日之目標。另外亦降低特別休假之取得門檻，提升並強化勞工特別休假權益。藥師的身分可能是勞工，也可能是雇主，勞動法規之變動影響藥師勞動權益甚巨，對此議題應隨時加以留意與了解。

關鍵字： 勞基法、一例一休、休息日、特別休假、週休二日、工資

壹、前言

爭議與延宕多時的勞動基準法 (下稱勞基法) 部分條文修正法案，經總統公布後於105年12月23日生效。本次勞基法修法涉及之層面可說是近來之最，修法內容除落實國定假日全國一致外，也使勞工可享有更多休息日及特別休假；同時亦透過「工資成本以價制量」、「工時安排總量管制」方式以達到勞工週休二日之目標 (圖一)。本文即就此次勞基法修法的重點進行討論。

 

圖一 勞基法修法重點

 

貳、建構週休二日之明確法源

一、 國定假日回歸內政主管機關相關規定之一致性規範

在本次勞基法修正實施前，勞工國定假日之休假仍依勞基法施行細則第23條規定，為使國定假日之規定與中央主管機關所定應放假之紀念日及節日一致，此次修法在文字上將紀念日、節日回歸內政部相關之一致性規範，並維持對勞工具有特殊意義之勞動節放假規定；至於所定其他中央主管機關指定應放假之日，則是指各類公職人員選舉罷免投票日。

二、建構週休二日之明確法源

為了落實週休2日之目標，並考量例假僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，本次修法在勞基法第36條明定勞工每7日應有之2日之休息，除原有1日之例假外，新增1日名為「休息日」之假別，讓勞工在7日的每一週期中可以有2日休假的明確法源依據。不過需特別提醒的是，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，因此每位勞工的例假或休息期日也未必一致，在不違反勞動基準法第36條規定之前提下，可由勞雇雙方協議之。至於每一週期之起訖，由勞雇雙方議定之，並依曆日連續計算，不因跨月而重新起算¹。

另外包含像是藥師等醫療人員所適用的彈性工時，亦配合進行條文之調整與增訂，因此若機構內的藥事部門為實施彈性工時的單位，在例假及休息日的安排上即可不受勞基法第36條第1項規定 (7日內需有1天例假及1天休息日) 之限制，可於例假及休息日總數不減損之前提下彈性調整 (表一)。

 

參、提高休息日出勤工資

為了達到週休2日之目標，本次修法亦利用「工資成本以價制量」與「工時安排總量管制」措施，透過「提高休息日出勤加班費」及「休息日出勤時數計入每月延長工時總數」，增加雇主在休息日要求勞工出勤的工資負擔，以落實勞工週休2日的可能性。

一、提高休息日出勤加班費

為了配合提高休息日出勤加班費之措施，勞基法第24條增訂休息日出勤之工資給付標準及工作時間計算方式。勞工於休息日工作，在工作時間2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給4/3以上；工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給5/3以上。另外工作時間在4小時以內，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。然而，由於月薪制勞工換算每小時工資額的每日法定工時為8小時計，因此當休息日出勤逾8小時者，需再加給第9-12小時共4小時的本薪工資 (圖二)²。

 

 

另外需特別留意的是，勞基法並未排除計時 (或計日) 工作者適用休息日工資照給之規定，不過，由於法定每小時最低基本工資在審議時已考量例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日應獲得之工資，該工資已分別折算到每小時基本工資中。換言之，只要勞雇雙方約定之時薪不低於法定之每小時工資額，即已給付了勞基法第39條所定例假日及休息日應照給之工資，因此若遇到計時人員於休息日出勤，僅需依勞基法第24條第2及第3項之規定計給工資，不生還需再加給休息日薪資之問題 (圖二)³。

二、工時安排總量管制

由於休息日使勞工休息為原則，出勤為例外，本次修法考量休息日出勤之時數性質上屬延長工作時間，乃於勞基法第36條增定休息日出勤除受到1日不得超過12小時之限制外，休息日出勤之時數需全數計入該月延長工時上限46小時之時數內，以免勞工過勞。另外需特別注意的是，勞工於休息日出勤之時數認定，仍須依同法第24條第3項規定辦理；換言之，勞工於休息日若僅出勤2小時，則應列計延長工作之時數為4小時，並須併入該月延長工時上限46小時中計算⁴。

不過，若休息日出勤係因天災、事變或突發事件等特殊情況，其工作時數依同法第36條增定之規定，不受每月延長工時上限46小時之限制³。惟停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息，與前述一般休息日出勤之情況有所不同 (圖三)。

 

 

肆、提升並強化勞工特別休假權益

為了減少勞工就特別休假實際上可能無法使用之疑慮，本次修法提升勞工特別休假日數，同時為了兼顧初入職場資淺勞工及資深勞工，採取數種配套措施，以保障勞工的實質休假權益。

一、增加特別休假天數

由於國際勞工組織在公約中明定有薪休假之最低服務年限資格不得超過6個月，同時參考亞洲亦有國家仍賦予勞工工作滿6個月即享有有薪休假制度，為免勞工特別休假門檻過高，於此次修法時特別下修勞工特別休假之核給門檻，同時提高特別休假之天數 (圖四)³。此外條文中亦增訂要求雇主於勞工符合特別休假條件時，應告知勞工排定特別休假。

 

 

二、特別休假期日以勞工指定為原則

於本次修法前，特別休假之排定依勞基法施行細則第24條第2項規定係由勞雇雙方協商排定之，此外勞動部亦曾有函釋提及如無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定¹²。不過此次修法明文規定特別休假以勞工排定為原則，協商調整為例外，前述勞基法施行細則之規定也業經主管機關公告不再適用¹³。

筆者認同此次特別休假排定的修法，乃係增加勞工特別休假權益之美意，但反而可能帶來更多的糾紛與爭議。雖然該條文但書有提及雇主基於企業經營上之急迫需求，得與勞工協商調整，但並未進一步提及若協商未果之處理方式，反而徒增勞資雙方的困擾。特別像是如醫療等有兼具社會責任之行業，一定有最低的運作人力需求，若所有勞工堅持將特別休假全部排定於某一時段，迫使企業須非預期性的停止營運，無法維持正常及建全的經營，長遠來看並非民眾及勞工之福，亦有違修法的本意。

筆者認為，此次修法就特別休假的排定方式直接規定於勞基法母法中，是一種對勞工休假權益的強調與宣示。雇主若真的有經營上之絕對需求，應提出充分、合理的理由向勞工說明與溝通，否則即應尊重勞工排定特別休假之權力。此外，若雇主能提出合理與必要的原因，勞工也應儘可能體恤雇主之立場，畢竟企業能穩健與長遠的經營，未嘗不是勞工之福，勞雇雙方過度的堅持與主張，或許最後換來的是雙輸的結果。

此外，在本文截稿前，因抵觸新法而被勞動部陸續公告廢止之函釋中，並不包含如無法協商排定時雇主得以排定勞工當年度半數應休特別休假之函釋¹⁴；若雇主仍有前述排假之權力，排定後若勞工於該日仍自行到職，該日出勤之性質及工資如何發給，都是後續會衍伸及與新法有矛盾之問題，勞動部就此議題應該更明確表達主管機關之立場，以免徒增勞雇雙方排假時之困擾。

三、 特別休假未休完日數雇主應給付工資

在本次修法前，勞動部認為特別休假未休完若不可歸責於雇主，係因勞工個人之原因而自行未休時，雇主可不發給未休日數之工資¹⁵。然而，在本次修法中，明文規定勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；相關函釋也於修法後廢止¹⁴。換言之，不論勞工特別休假未休完之原因係因個人或雇主因素，雇主皆須發給未休完特別休假日數之工資。同時雇主亦應於工資清冊記載特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工。

此條文之增訂目的應是透過強制要求雇主給付特別休假未休完日數工資之措施，增加雇主之工資成本，迫使雇主落實勞工特別休假之權益。然而，筆者認為，雖然此措施之立意良善，但是特別休假之意旨乃希望勞工能獲得足夠之休息，其本意並非以休假換取工資，對於考量休假需求而已增聘勞工之雇主，若勞工不願意安排特別休假且依目前修法雇主又不能代為排定之情況下，此修法無疑變相增加雇主之負擔；而對於應增聘但尚未增聘勞工之雇主，此舉亦可能會大幅降低雇主增聘人力之意願。在如此的惡性循環下，最後受壓榨的可能還是勞工，未必是勞工之福；筆者個人認為，站在勞雇雙方持平立場，以及勞動環境長遠、健全發展的觀點，主管機關應該就這些問題有更多的解釋或配套才是。

伍、其他

為使勞雇雙方權利義務更加明確，並使勞工得以掌握關於工資之完整資訊，本次修法在勞基法第23條亦增訂相關條文，要求雇主應提供各項目計算方式明細之規定，包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，以及其他法律規定之項目 (如：勞保費、健保費、職工福利金等)⁴。

此外，為使各種型態之輪班勞工均能受到本條規定之保障，亦將原勞基法第34條第1項條文中的「晝夜」二字刪除，使輪班制勞工應每週更換班制之原則，能不限於晝夜輪班之勞工。同時因為同條文第2項規定中，有關更換班次時應給予適當休息時間之「適當」用語，屬不確定之法律概念，本次亦修正為「至少應有連續11小時」之休息時間，讓勞資雙方有明確之規範可遵循，以確保勞工在班制間有足夠之休息。不過為了給予勞方遵循本條規定之緩衝時間，本項規定之施行日期須再由行政院公告定之，至截稿前仍未生效。

另外在勞基法第74條中，增訂對「吹哨者」的保障，明定當勞工向雇主、主管機關或檢查機構申訴雇主有違反勞動法令情事時，雇主不得對吹哨者進行解僱、降調、減薪或其他不利之處分，若有前述行為者為無效之處分。同時也明定主管機關接獲申訴後應為必要之調查，並於60天內以書面回覆勞工，而主管機關對吹哨者之勞工身分也有責任進行保密，若勞工因此受有損害，相關之公務員亦負有損害賠償責任。至於罰則部分，則將違反相關規定之罰鍰金額上限由30萬元提高到100萬元，主管機關還得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

陸、結論

本次勞基法修法涉及之層面可說是近年來之最，雖然此次修法之爭議仍持續延燒，相關配套措施似乎仍有不足，致使勞資雙方皆頗有怨言，但大方向而言仍是勞工權益的大躍進。勞動法規之變動影響藥師勞動權益甚巨，藥事部門應隨時留意法規的改變，確保藥師勞動的義務與權益。

參考資料：

1. 例假及休息日並非得由雇主任意調整， 應謹守不得使勞工連續工作逾6日之原則。勞動部新聞稿，勞動部網頁。

2. 勞動部加班費試算系統，https://labweb.mol.gov.tw/。

3. 勞動基準法修法常見問答集，勞動部網頁。

4. 勞動基準法，現行法異動條文及理由，立法院法律系統網頁。

5. (83)台勞動1字第102498號函。

6. (87)台勞動2字第039675號函

7. (75)台內勞字第434652號函。

8. (89)台勞動2字第0041535號函。

9. 勞動2字第0970069456號函。

10. 勞動2字第0910010425號令、(89)台勞動2字第0055954號函。

11. (87)台勞動2字第005056號函。

12. 台(76)內勞字第488485號函、台(76)內勞字第492750號函。

13. 勞動條3字第1050133033號令。

14. 勞動條2字第1050133046號、勞動條3字第1060130075號函。

15. 勞動2字第21827號函、勞動2字第21776號函。