勞動法規除了維護勞動關係的基礎秩序與價值外，亦提供勞工權益的基本保障，與藥師的勞動環境息息相關。近來在性別工作平等法有部分條文進行修正，除強化友善育兒職場環境，使受僱者能安心兼顧工作與親職，亦同步確保受僱者於遭受職場性騷擾進行訴訟時之請假權益。另外在勞動基準法部分條文增修部分，則是明文規範離職後競業禁止約定、勞工調動原則與最低服務年限約款…等相關事項，提供勞工更有保障與友善的勞動環境。

關鍵字： 勞動基準法、性別工作平等法、競業禁止、調職、哺乳、性騷擾

壹、前言

勞動法規除了維護勞動關係的基礎秩序與價值外，亦提供勞工權益的基本保障，與藥師的勞動環境息息相關。近來在性別工作平等法有部分條文進行異動，除強化友善育兒職場環境，使受僱者能安心兼顧工作與親職，亦同步確保受僱者於遭受職場性騷擾而進行訴訟時之請假權益。另外在勞動基準法部分條文增修部分，則是明文規範離職後競業禁止約定、勞工調動原則與最低服務年限約款，以及保障勞工職業選擇自由及未成年人勞動等相關事項，提供勞工更有保障與友善的勞動環境。本文僅將此次修法與藥師勞動條件有直接關係之內容進行說明與解釋。

貳、性別工作平等法修法內容

民國105年5月3日立法院三讀通過性別工作平等法 (以下簡稱性平法) 部分條文修正案，經總統公布後於同年5月20日生效。本次修法重點為放寬哺 (集) 乳相關規定，並擴大哺育與托兒服務適用範圍，以及明文賦予受僱者因職場性騷擾而進行訴訟時之請假權益，有效強化友善職場環境¹。

一、放寬哺 (集) 乳相關規定

在哺 (集) 乳相關規定部分，為統一法律用語，避免文字造成歧異，性平法第18條將「哺乳」修正為「哺 (集) 乳」。另外為加強受僱者兼顧工作與親職及配合政府持續推廣母乳哺育之政策，同條亦放寬受僱者哺乳期間至子女未滿2歲 (舊法為1歲)，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺 (集) 乳時間60分鐘。另因受僱者生理差異，每人每次哺 (集) 乳時間長短不一致，故刪除哺 (集) 乳次數之限制 (舊法為每日2次，每次30分鐘)。同時考量延長工作時間之狀況下亦有哺 (集) 乳需求，乃增訂受僱者於每日正常工作時間以外延長工作時間達1小時以上者，雇主應另給予哺 (集) 乳時間30分鐘^2,3。

二、擴大哺育與托兒服務適用範圍

為提供更多受僱者哺育與托兒服務，擴大推動雇主提供哺 (集) 乳室、托兒設施或托兒措施，新法為強化企業社會責任，協助受僱者解決托兒需求，性平法第23條將原僱用受僱者250人以上之雇主適用範圍，擴大至僱用受僱者100人以上之雇主，均應提供哺 (集) 乳室、托兒設施或適當之托兒措施。將可強化友善育兒職場環境，使受僱者更能安心兼顧工作與親職，嘉惠更多育兒勞工，營造更友善的勞動職場³。符合新法適用條件之醫療機構或藥師雇主均應特別留意。

三、 受雇者遭職場性騷擾進行訴訟之公假權益

基於性別工作平等法之規定，雇主除有防治性騷擾行為發生之義務，並於知悉時採取立即有效之糾正及補救措施外，性平法第27條增訂受雇者因職場性騷擾之情事而致生法律訴訟者，於受司法機關通知到庭期間，雇主有給予被害人公假出庭之義務；而未依新法規定給予公假之雇主，主管機關可處新臺幣2萬元以上30萬元以下之罰鍰⁴。

參、勞動基準法修法內容

民國104年11月27日立法院三讀通過勞動基準法 (下稱勞基法) 部分條文增修案，經總統公布後於同年12月18日生效。本次修法重點為明文規定競業禁止條款應符合要件及競業期間最長不得逾2年、雇主調動勞工應符合之五原則及約定必要服務年限條款應有之要件與非歸責勞工事由提前終止時，勞工毋須負違約責任…等規範。此次修法將有效降低過去勞資雙方約定相關條款或雇主行使調動權衍生之爭議，更可達到調和勞工權益及企業利益之目的⁵。

一、離職後競業禁止

離職後競業禁止係雇主與勞工間就勞動條件所簽訂的一種契約，該約定一般要求受雇者於與雇主間的勞動契約終止後一定期間內，不得於相同產業中從事競爭性的職業，否則須賠償一定數額違約金之約定，以保障前雇主之權益。雖然雇主基於企業經營有保護營業秘密之正當理由，但若雇主不論受雇者接觸營業秘密之有無，於受僱者任職時一律要求其簽訂離職後競業禁止之約定，或於契約中約定過高之違約金，則有侵害勞工勞動權益之可能。雖然藥師實務上被要求簽訂離職後競業禁止契約的機會不高，但仍不排除有適用之可能，故本文仍對此次修法內容進行說明。

此次修法增訂勞基法第9條之1，明定雇主與勞工簽訂「離職後競業禁止」約定時，應符合下列要件：（一）雇主有應受保護之正當營業利益；（二）勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密；（三）競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，不得逾合理範圍；（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。若雇主未符合前述4項規定中任何一項規定，其與勞工所約定之離職後競業禁止條款為無效；另明訂有效競業禁止條款之合理期間，最長競業禁止期間不得逾2年，凡超過2年者，縮短為2年⁶。

二、勞工調動原則

雖然雇主基於企業經營需求，有調動勞工職務或地點等工作事項之必要與權利，但調動行為也可能成為逼迫員工離職或降低勞工勞動條件等不利對待的手段。此次勞基法亦增訂第10條之1，明訂雇主調動勞工工作時，除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，並應符合下列五原則⁷：（一）基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定；（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；（五）考量勞工及其家庭之生活利益。讓雇主於調動勞工時有明確之原則可遵循，亦使勞工受雇主調動時有明文之規範可保障。

三、最低服務年限

最低服務年限係指雇主與勞工間在不定期或定期勞動契約中，就最低服務年限所作的一種約定，該約定一般要求受雇者應於勞動契約簽訂後，至少服務一段特定的期間，否則須賠償一定數額之違約金，其目的為降低員工流動率，減少企業培訓員工或招募…等成本，以利企業經營與升級。但若雇主所提供之訓練或補償，與約定之最低服務年限不成比例，或約定之違約金明顯高於培訓等相關成本，則亦有侵害勞工勞動權益之可能。

因此勞基法增訂第15條之1，要求雇主應符合下述規定之一，才得與勞工為最低服務年限之約定⁸：（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。同條第二項亦規定，前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：（一）雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本（二）從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性（三）雇主提供勞工補償之額度及範圍（四）其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定為無效。而若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

肆、其他

除了勞動法規之增修訂外，近期勞動主管機關亦就勞動法規做出相關解釋與命令，下文亦就與藥師勞動條件相關之內容進行說明。

一、 安胎休養請假期間遇其他事故之請假

鑑於安胎休養之請假期間通常較長，若受僱者於安胎休養請假期間內辦理結婚登記、須產前檢查或遭逢親屬身故，如無法轉換假別，恐未能於各該假請假期限內請假，影響其權益。又鑑於各該假別之給假目的殊異，基於勞雇權益衡平上之考量，勞動部於民國104年11月13日發布性別工作平等法第15條解釋令，明定受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假，並自發布日起生效⁹。

二、產後女性勞工是否可從事夜間工作

由於勞基法第49條第5項規定，禁止女性勞工於「哺乳期間」(原則上為產後1年) 從事夜間工作 (午後10時至翌晨6時)，但如一律限制產後女性勞工於產後1年內均不得輪值夜班，亦有影響產後女性勞工就業權益之疑慮¹⁰。有鑑於此，勞動部曾於民國105年3月8日發布解釋令，核釋女性勞工如確無夜間親自照顧及餵哺嬰兒母乳或牛乳等之需求，經親自簽署證明文件者，得依第49條第1項規定從事夜間工作¹¹。不過需特別注意的是，勞動部又在民國105年4月27日將該解釋令廢止¹²，因此即便女性勞工親自簽署證明文件，證明確無夜間親自照顧及餵哺嬰兒母乳或牛乳等之需求，依然不得使其於午後10時至翌晨6時之時段工作。

伍、結論

隨著社會進步與勞工意識的抬頭，主管機關不定期就勞動法規會進行相關的增修訂、解釋或命令，除可營造職場友善環境，更可保護勞工勞動權益；另外藉由法規的明文化，亦可使勞雇雙方有更明確有效之規範依據，一方面可保護企業之競爭力，一方面亦能發揮調和勞工權益及企業利益之效果。藥師同仁除專業技能外，對勞動法令之認識亦須與時俱進，才能使自身工作權益與適法性二者得以兼俱。