摘要
性騷擾事件在新聞事件中屢見不顯。由於醫療服務的特性,藥師可能是性騷擾的被害人,也可能是性騷擾的加害人。「性別工作平等法」、「性別平等教育法」及「性騷擾防治法」是國內目前處理性騷擾事件的主要法規,藉由對相關法規的了解與認識,可以讓藥師清楚性騷擾的相關處理流程與責任,同時了解人際互動的界線,避免不必要的性騷擾事件發生。
關鍵字: 性騷擾、性別工作平等法、性騷擾防治法、性別三法
壹、前言
數年前,曾有新聞報導藥師因性騷擾事件,經高等法院判決3個月有期徒刑的案例1。該案件起因於該已婚藥師愛慕同職場的護理人員,於追求過程中未注意應有之分際,除了有書寫露骨之愛慕字條等騷擾行為外,某日於藥局中,竟情不自禁從後方抱住該護理人員,進而被控告性騷擾,最後經高等法院判決3個月有期徒刑。
事實上,這些言語或肢體性騷擾的事件在新聞上屢見不鮮,醫療相關人員涉及性騷擾加害人或被害人的案例也不在少數。依據衛福部保護服務司有關性騷擾申訴的統計資料,性騷擾被害人以女性居多 (95%),且年齡在30歲以下佔了半數 (50%);其中被害人的職業別多數為學生 (37%) 及服務業 (25%)2。藥師執業過程中會接觸許多不同的病人與同事,如對性騷擾相關法規沒有基本的認識;當遇上性騷擾時,可能不知道求助及救濟管道,也可能不知法規底限而成為加害人。本文即對藥師執業時,若涉及性騷擾事件,可能適用的相關法規進行說明與探討。
目前國內處理性騷擾的法規主要有「性別工作平等法」、「性別平等教育法」及「性騷擾防治法」,一般稱之為性別三法,三者的立法目的與適用範圍有所差異。由於藥師及醫療人員一般都不具有學校教職員或學生之身分,適用「性別平等教育法」(以下簡稱”性教法”) 之機會較低,因此本文僅以「性別工作平等法」(以下簡稱”性平法”) 及「性騷擾防治法」(以下簡稱”性騷法”) 之內容為討論範圍。
貳、性騷擾之定義與法規適用
「性別平等教育法」旨在保障受教權,適用之案件為一方是校長、教師、職員、工友、學生,另一方是學生之性騷擾及性侵害案件;因為多數藥師並不具前述之身分,因此較少有適用此法規之機會。「性別工作平等法」旨在保障工作權,適用之對象為具雇主、受僱者及求職者身分之當事人。至於「性騷擾防治法」則是為了彌補公共場合性騷擾保護不足處,旨在擴大保護被害人權益,遂將適用的保護範圍擴張,適用於”性平法”及”性教法”以外各場所的被害人。
法規中一般都將性騷擾區分為「交換利益性騷擾」及「敵意環境性騷擾」兩大類。前者係指對他人要求與性或性別有關之利益,以交換其工作、教育訓練或服務等有關利益或不利益;至於後者則是指對他人為違背意願之性利益要求或其他言詞或肢體行為,導致干擾其工作、教育、訓練或服務之進行,造成使其感到畏懼、敵意或冒犯之環境而言。
要強調的是,性平法中「交換利益性騷擾」的成立,前提必須是被害人為受僱者或求職者,而且加害人為雇主才成立,因此若有交換利益性騷擾的情事,且雙方身分符合前述要件,不論發生的場所或時間,皆適用性平法,否則應適用性騷法。另外性平法中「敵意環境性騷擾」成立的前提必須是被害人為受僱者,且性騷擾發生於受僱者執行職務時,因此若有敵意環境性騷擾事件發生,不論加害者是誰,只要符合前述的要件,即適用性平法,否則應適用性騷法3,4。要補充的是,性騷擾成立與否與性別無關,不論是同性或異性間,都有成立性騷擾的可能。
參、雇主防治責任
在性平法及性騷法中都有特別強調與規範雇主的性騷擾防治責任,主要原因是希望藉由雇主與加害人間所存在的僱用、從屬關係,可以發揮制約加害人之效果,以達到防治性騷擾之目的5。性平法中要求僱用受僱者30人以上之機構,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示;同樣的,性騷法也要求受僱人或受服務人員人數達10人以上之機構,應設立申訴管道協調處理,人數達30人以上者,應訂定性騷擾防治措施,並公開揭示之。
另外更重要的是,兩法規都要求當雇主一知悉有發生性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,且性騷法中特別規範不得有不當之差別待遇。要說明的是,此處禁止的差別待遇前提需為”不當”,如僅因藥師申訴性騷擾,認為此舉影響醫院形象而將其調職,即很有可能會被認定為不當之差別待遇;但若加害人與被害人在同一個辦公室,在調查期間先將其中一人調離該辦公室,且未影響其勞動條件,此狀況一般會認為應屬”適當”之差別行為。
若雇主違反前述防治或糾正、補救事項,主管機關依法可裁處1-10萬元之罰鍰,並得按次連續處罰,同時主管機關還可公布機構之名稱與負責人姓名。若屬性平法之適用範圍,且被害人因此受有損害者,雇主還需負賠償責任。特別要注意的是,如機構未達前述法規規範之受僱人人數,並不代表雇主即無前述防治責任,發生性騷擾事件時,雇主仍應視適用之法規類別,依規定處理性騷擾申訴、處理等相關事宜,否則仍可能因違反規定而受主管機關裁罰6。
肆、申訴及救濟程序
一、性騷擾之申訴
依性騷法之規定,性騷擾事件發生後1年內,被害人可以向加害人所屬機關、機構、僱用人或所屬主管機關提出申訴4,7,但在性平法則沒有申訴期間之限制,同時申訴的對象原則上以雇主為優先窗口,兩者都可以口頭或書面提出申訴;若為口頭申訴者,受理人員或單位需作成紀錄,並經申訴人簽名或蓋章確認7,8。若被害人係直接向主管機關申訴,主管機關受理申訴後會將該案件移送加害人所屬機關或機構或僱用人調查,並予錄案列管;加害人不明或不知有無所屬機關、機構或僱用人時,則會移請事件發生地警察機關調查4。另外被害人也可直接向警察機關報案,警察機關應依職權處理並詳予記錄;若知悉加害人所屬機關、機構或僱用人者,會移請該所屬單位續為調查並副知該管主管機關及申訴人;若加害人不明或不知有無所屬機關或單位者,警察機關依規定也應即行調查並進行前述之處理8。
二、性騷擾之調查與決議
不論性平法或性騷法,都要求機構或雇主應成立性騷擾申訴處理調查單位或委員會,同時就該成員組成之性別比例訂有一定之要求。調查過程皆要求以不公開之方式為之,並應保護當事人之隱私及其他的人格法益;處理性騷擾事件之所有人員,對於當事人之姓名或其他足以辨識身分之資料,除有調查之必要或基於公共安全之考量者外,應予保密。調查過程中必要時得通知當事人及關係人到場說明,並得邀請具相關學識經驗者協助。
調查程序在兩法規中皆要求應於2個月內完成,必要時得延長1個月,並應通知當事人。調查結果應以書面通知當事人、雇主及主管機關,內容除調查及處理結果外,並得作成懲戒或其他處理之建議。
三、性騷擾之申復與追蹤
若申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議,如屬性平法適用之案件,需於調查結果書面通知到達之次日起20天內以書面提出申復;若對申復結果仍有異議,或是不願向原調查單位提出申復,亦可直接向地方主管機關提出再申訴 (圖一)。如屬適用性騷法之案件,若原調查單位逾期未完成調查,或當事人不服其調查結果者,當事人得於調查期限屆滿或調查結果通知到達之次日起30日內,向地方主管機關提出再申訴 (圖二) 9,10。
圖一 性別工作平等法處理流程
圖二 性騷擾防治法處理流程
另外在兩法規中都要求雇主或機構,應視情節輕重對加害人做適當之懲處,並採取追蹤、考核及監督,確保懲戒或處理措施有效執行,以避免相同事件或報復情事發生。性平法中還提及,若認為當事人有輔導或醫療之必要時,還可以引介專業輔導或醫療機構,進行後續之輔導或治療。
伍、賠償責任
一、行為人的損害賠償責任
性騷擾事件發生後,除了主管機關可以依據性騷法對加害人處新臺幣1-10萬元罰鍰外,不論性騷法或性平法,對於性騷擾之被害人,都賦予其向加害人請求損害賠償之權利,賠償之範圍包含財產及非財產 (精神賠償或慰撫金) 上之損害,若有名譽被侵害者,亦得請求回復名譽之適當處分3,4。而由於前述損害賠償屬民事侵權行為損害賠償之範圍,依民法之規定需自知有損害及賠償義務人時起2年間行使11,是被害人主張權利時需要注意的地方。
二、雇主的損害賠償責任
需特別留意的是,性平法中除了要求雇主有防治責任外,也特別加重了僱主的賠償責任,主因是雇主是除了加害人外最有能力擔負賠償責任的人,因此若雇主知悉前述性騷擾之情形,但未採取立即有效之糾正及補救措施,受害者因此受有損害者,雇主需負賠償責任。除此之外,性平法還進一步要求雇主需與加害人負連帶損害賠償責任,除非雇主能證明其已遵行各種性騷擾防治之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主才可免除賠償責任;不過如被害人因前述情況而不能受損害賠償時,法院還是可以因聲請而斟酌雇主與被害人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償。
陸、性觸摸罪
另外要注意的是,若基於性騷擾之意圖,而有乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為,依性騷法第1條之規定,可直接適用性騷法第25條性觸摸罪,可處2年以下有期徒刑、拘役或科或併科10萬元以下罰金,是性別三法中唯一有刑事責任的條文,不過此為告訴乃論之罪,需由被害人於6個月內提出告訴12。換言之,如性騷擾過程中對身體隱私部位的肢體接觸係基於性騷擾之意圖,且係出於突然、時間短暫,利用被害人來不及反抗而為之,即屬性騷法第25條之性觸摸罪,但若該肢體接觸係以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反被害人意願之強制方法,則會涉及刑法第224條之強制猥褻罪,可處6個月以上5年以下之有期徒刑。
柒、結論
在醫療機構中不論是內部同仁間的互動,或是與外部患者間的服務過程,都有發生性騷擾事件的可能。藉由對相關法規的認識,了解性騷擾事件相關的處理流程外,大家也都應該學習尊重每個人的差異性,遵守相關法律的最低要求,創造一個尊重、平等、安全的性別平等友善環境。
Sexual Harassment Prevention in the Workplace: Lessons From News
Yu-Wei Hsu
Department of Pharmacy, Ditmanson Medical Foundation Chia-Yi Christian Hospital
Abstract
Sexual harassment is not rare in the news, as the character of the medical service, pharmacist may be a offender or a victim of sexual harassment. “Act of Gender Equality in Employment”, “Gender Equity Education Act” and “Sexual Harassment Prevention Act” are the major acts that connected with sexual harassment, pharmacist should pay more attention on this issue to understand related procedure and responsibility regulated by the acts, and knowing the limit on human interaction to prevent unnecessary sexual harassment events.
參考資料:
1.高等法院臺中分院103年度上易字第1476號刑事判決。
2. 性騷擾當事人基本資料,統計資料/性騷擾防治,衛生福利部保護服務司,網址: http://dep.mohw.gov.tw/DOPS/lp-1303-105-xCat-cat03.html,最後瀏覽日:2017年11月9日。
3. 性別工作平等法,修正日期:民國105年05月18日,全國法規資料庫。
4. 性騷擾防治法,修正日期:民國98年01月23日,全國法規資料庫。
5. 衛生福利部:性騷擾案件處理實務操作手冊。衛生福利部社會及家庭署出版,2014:126。
6. 衛生福利部:性騷擾案件處理實務操作手冊。衛生福利部社會及家庭署出版,2014:124-126。
7. 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則,修正日期:民國104年05月14日,全國法規資料庫。
8. 性騷擾防治準則,修正日期:民國95年01月27日,全國法規資料庫。
9. 高鳳仙:性侵害及性騷擾之理論與實務(初版)。臺北,五南出版社,2016:149-162。
10. 衛生福利部:性騷擾案件處理實務操作手冊,衛生福利部社會及家庭署出版,2014:114-116。
11. 民法,修正日期:民國104年06月10日,全國法規資料庫。
12. 刑事訴訟法,修正日期:民國106年04月26日,全國法規資料庫。
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