148
Vol. 37 No.3
Sep. 30 2021
中華民國一一○年九月卅日出版

析論我國性別工作平等法之
促進工作平等措施

 

吳芳德
聖母醫護管理專科學校、聖母醫護管理專科學校人事室

摘要

我國為保障職場性別平等、保護母性、推行生育責任公共化等制度,於《性別工作平等法》規範各項促進工作平等措施,本文主要在析論該法各項促進工作平等措施及近期相關措施規範之修正與落實,並檢討其適合性。

關鍵字: 性別平等、保護母性、生育責任公共化、Gender Equality、Protect maternity、Pro-birth public policies

壹、 前言

依行政院性別平等會今(2021)年2月醫事人員性別統計資料顯示1:藥師性別比為女性54.47%、男性45.53%;若將藥師及藥劑生合併統計,其性別比為女性52.57%、男性47.43%。其中,若單以勞動參與率主力(30~59歲)分析,則藥師性別比為女性58.29%、男性41.71%;藥師及藥劑生合併統計,其性別比為女性58.28%、男41.72%,藥師性別明顯女多於男。本文旨在為勞動力女性偏多之藥師職場,釐明各項促進工作平等措施及行政院近期施行之相關規範,俾利雇主或受僱者更瞭解彼此之權利義務,以建立更好之勞資關係。

貳、 從禁止禁婚條款到生育責任公共化

一、《性別工作平等法》制定背景及沿革

人民無分男女,在法律上一律平等,雖憲法第7條早已明文宣示,但在70年代以前,我國「重男輕女」之傳統觀念固植人心,雇主普遍存在「男主外、女主內」、「男人賺錢養家、女人不用」之刻版印象,致職場上因性別而「同工不同酬」的現象,司空見慣,部分行業甚至存在「禁婚及禁孕條款」惡習,要求女性員工到職時即切結「結婚或懷孕就自動離職」。直至1987年8月,時值台灣剛解嚴,臺北國父紀念館女性員工集體抗議前揭「禁婚及禁孕條款」違反憲法平等權,獲婦女新知基金會等女權團體聲援,女權團體並於1989年提出《男女工作平等法》民間版草案,積極召開公聽會,企圖以立法運動來消弭職場上性別不平等的現象。惟1990年經立委提出法案草案後,即遭工商團體強烈反彈,甚至認為此草案係逼臺灣企業出走之十大惡法之一,女權團體為此發動萬人連署、拍攝職場懷孕歧視紀錄片、公布各縣市「就業歧視評議委員會」調查報告、聲援職場被性騷擾當事人……等,以凸顯立法之必要性2。直至2000年總統大選前,民進黨總統候選人陳水扁承諾支持,並於上任後責成勞工委員會提出相對草案,訂名《兩性工作平等法》,於2001年底經立法院三讀通過,2002年1月16日總統公布,訂於同年3月8日(國際婦女節)開始施行3

因多元性別觀點已普遍被臺灣社會接受,縱使從生理性別區分,也不只男女兩性,故於2008年1月16日修正法規名稱為《性別工作平等法》 (以下簡稱本法),並將原禁止職場性別歧視之規定,擴大涵蓋禁止因性傾向之歧視。此後,再經歷6次修正(含2008年1月16日修正,計7次)4,分別納入公布違法雇主名單、加重罰則、將派遣勞工、技術生及實習生納入保障範圍、延長哺集乳時間、明文雇主應給因性騷擾被害員工公假應訴……等規定。

二、從消極禁止性別歧視到積極保護母性措施

本法共分七章,計40條,除第一章「總則」(§1~§6-1),明定立法目的、適用範圍及名詞定義……等;第五章「救濟及申訴程序」(§26~§37);第六章「罰則」(§38、§38-1);第七章「附則」外,另訂有「性別歧視之禁止」(第二章,§7~§11)、「性騷擾之防治」(第三章,§12、§13)、「促進工作平等措施」(第四章,§14~§25)。從整體法規結構不難看出,本法除「消極」禁止性別歧視外,並企圖以立法手段,「積極」防治職場性騷擾及推行保護母性措施。其中第四章「促進工作平等措施」法條數最多,是本法重要核心,規範雇主應給予受僱者生理假、產假、產檢假、產陪假、育嬰留職停薪、家庭照顧假、哺乳時間……等保護母性措施。

三、生育責任公共化之推行

臺灣目前已是世界各國中生育率最低的國家,少子女化現象所引發之問題,除人口結構失衡、青壯年撫養比過重、勞動力減少,影響經濟發展……等外,甚至有認為少子女化是國安問題5,影響深遠,茲事體大。為此,婦女團體多年來倡議「生育責任公共化」,主張:生育乃國家大事,其所帶來之成本亦應由社會一起分攤,不應只由個別家庭或雇主負擔。

雖本法已明文禁止職場性別歧視,避免女性因結婚或懷孕而影響工作權益,且積極要求雇主應給予受僱者產假、產檢假、產陪假……等有給假,惟目前我國對有給假之給薪責任仍在雇主,難免會有「慣老闆」以各種手段迴避給付責任。因此,有主張基於保護母性之有給假,應由政府或社會保險支應,以落實「生育責任公共化」。

「生育責任公共化」可透過各類政策工具加以落實註1 ,我國自2009年5月1日開辦育嬰留職停薪津貼,透過保險制度給予補助,即是為達成「生育責任公共化」政策。另,行政院於今(2021)年5月6日提出「助圓夢、安心生、國家跟你一起養」政策,責成勞動部及衛生福利部提出《性別工作平等法》、《就業保險法》……等修正案及並訂定《產檢假薪資補助要點》、《育嬰留職停薪薪資補助要點》……等法規,實施「擴大不孕症試管嬰兒補助方案」、「增加產檢次數及項目」及「放寬育嬰留職停薪」及「撫育子女員工工時彈性調整」四大政策(圖一),部分無須立法院修法者,並於同年7月1日施行,以建構友善生養環境,此亦屬於落實「生育責任公共化」政策一環。與本文相關之策略內容,容後詳述。

圖一 建構友善生養環境(資料來源:行政院院會議案網頁6)

參、 本法之作用與適用範圍

一、本法之地位與作用

本法係職場性別平等之基本法,屬最低要求之保障規範,不容雇主與受僱者以約定排除本法對受僱者的保障規定(第2條第1項)。但若因特別身分另有規定(如:公務人員請假規則對產前假、娩假(產假)之給假規定)、或雇主與受僱者所約定(如:事業單位對受僱者請生理假不扣薪),優於本法規定者,則從其規定或約定。

二、本法之適用範圍

因本法是基本法,故對所有行業別皆適用,包括公務人員、教育人員及軍職人員亦適用之。但因公務人員、教育人員及軍職人員與一般勞僱關係並不全然相同,因其身分關係,法規另有規定其申訴、救濟及處理程序,此等人員之申訴、救濟及處理程序,自依各該人事法令之規定辦理 (第2條第2、3項)。

再者,雇主依《勞動基準法》規定招收之技術生及準用技術生,除適用《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》規定之建教生外,亦有本法適用,但有關育嬰留職停薪(第16、17條)之規定則不在此限(第2條第4項)。實習生於實習期間遭受性騷擾時,亦適用本法之規定(第2條第5項)。求職者於求職過程亦受本法保障。

肆、 促進工作平等措施

本法為保障職場性別平等,保護母性,推行生育責任公共化,於第四章規定促進工作平等措施(§14~§25)。茲以一般勞雇關係為例,舉其犖犖重要者,依次析論如後:

一、生理假

女性受僱者因生理期致工作有困難者,每月得請生理假1日,全年請假日數未逾3日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給(第14條)。2013年修正時刪除原本法細則第14條「受僱者請生理假時,雇主得要求提出相關證明文件」之規定,故申請生理假不必檢附證明。另「每月得請生理假一日」之解釋,依勞動部函釋7:生理假每次以1曆日計給為原則,不能分兩個半日或以小時為單位來請假(104年10月26日勞動條4字第1040130819號函)。惟如此解釋,實過於僵化,致受僱者下午申請生理假,須將上午已上班之半日一併請生理假,並不合理。尚且,若屬輪班制,工作時間更有可能跨越2曆日,故應解釋為「每月得請生理假一次,並以不超過一工作日為限」較為合理。另,生理假全年請假日數未逾3日者,雖不併入病假計算,但雇主得減半發給該日薪資。

二、產假、安胎假、產檢假、陪產假

(一)產假

雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上流產者,給予產假4星期;妊娠2個月以上未滿3個月流產者,給予產假1星期;妊娠未滿2個月流產者,給予產假5日(第15條第1項)。產假期間之計算,應依曆連續計算,期間遇例假日不另行給假 (本法細則第6條)。另,產假期間薪資之計算,依相關法令之規定(第15條第2項),爰此,若受僱者為勞工,依《勞動基準法》第50條規定:「(第1項)女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假四星期。(第2項)前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。」

比較《勞動基準法》第50條及《性別工作平等法》第15條規定,因流產而給1星期或5日之產假,並非係《勞動基準法》規定給薪範圍,故雇主可以不給薪,但不可影響全勤獎金、考績。尚且,基於母性保護之立法精神,縱受僱者係部分工時勞工,雇主亦應依前揭規定給予產假,並不生比例給假之問題(勞動部105年6月27日勞動條4字第1050131141號函)。

(二)安胎假

受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依相關法令之規定(第15條第3項)。爰此,受僱者申請安胎假,雇主可以要求提供必要證明(本法細則第13條)。且依《勞工請假規則》第4條第2項:經醫師診斷, ……懷孕期間經醫師診斷須安胎休養,在治療或休養期間天數併入住院傷病假計算。惟受僱者申請安胎假時,雇主不能拒絕,亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分(第21條)。

(三)產檢假

受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假5日(第15條第4項)。產檢假,勞工可以選擇用「全天」、「半天」或「小時」為單位請假(勞動部104年5月29日勞動條4字第1040130594號令)。產檢假係有給假,雇主應照給薪資,但部分工時勞工,基於均等待遇原則可部分計給註2。另,勞動部因應「助圓夢、安心生、國家跟你一起養」政策,已於今(2021)年6月4日頒訂《產檢假薪資補助要點》,規定自同年7月1日起,於《性別工作平等法》未將產檢假由現行5日修正為7日前,凡雇主於修法前先給付受僱者第6、7日產檢假薪資者,雇主可向勞工保險局申請補助,以減緩雇主負擔。

(四)陪產假

受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假5日(第15條第5項)。陪產假亦係有給假,雇主應薪資照給。惟陪產假依本法細則第7條規定,受僱者應於配偶分娩當日及其前後合計15日期間內,擇其中5日請假。雖並未要求應連續請假,但須在曆日15日內請畢,而且依勞動部函釋:必須以「日」為請假單位 (勞動部104年5月29日勞動條4字第1040130594號令)。

三、家庭照顧假

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以7日為限。家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理(第20條)。以勞工為例,勞工請假規則第7條後段規定:「事假期間不給工資。」

四、育嬰留職停薪

受僱者任職滿6個月後,於每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育2年為限(第16條第1項)。勞動部並訂定《育嬰留職停薪實施辦法》加以規範。

申請育嬰留職停薪須:(1)受僱者任職滿6個月後;(2)於「每一」子女滿3歲前;(3)「每一」子女最長可申請2年:若有2個以上的子女,得分別申請,且若「同時」撫育子女2人以上者,以「最小子女」之出生日期為計算點,在其滿3歲前最長可以申請至2年;(4)除非有正當理由,申請時有配偶者原則上配偶須「在職中」(第22條原規定),但行政院為達成「助圓夢、安心生、國家跟你一起養」政策,已向立法院提出本法第22條修正案,未來並不限配偶須在職中,雙親可同時留職停薪。然於法規未修正前,考量育兒父母恐無法單獨兼顧2名以上未滿3歲子女之照顧責任,並鼓勵父母參與養育幼兒成長之過程,若有必要父母「同時分別照顧不同」未滿3歲子女之需求,符合現行第22條但書之「正當理由」,得各依規定向雇主申請育嬰留職停薪(勞動部107年2月12日勞動條 4字第1070130162號函)。

受僱者申請育嬰留職停薪,應於10日前以書面向雇主提出。育嬰留職停薪期間,可以少於6個月(每次不低於30日),並以2次為限 (《育嬰留職停薪實施辦法》第2條)。

受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延3年繳納。且育嬰留職停薪之受僱人若其保險年資合計滿1年以上,得依《就業保險法》第11條第1項申請平均月投保薪資60%計算之育嬰留職停薪津貼,每一子女合計最長發給6個月。另勞動部因應「助圓夢、安心生、國家跟你一起養」政策,已於今(2021)年6月4日頒訂《育嬰留職停薪薪資補助要點》,規定自同年7月1日起,依該津貼標準加發20%,所需經費由公務預算支出,以擴大落實「生育責任公共化」政策。

留職停薪期間屆滿申請復職時,除有本法第17條規定雇主歇業、虧損或業務緊縮者……等有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置之情形,並經主管機關同意外,雇主不得拒絕,應回復受僱者原本之職位與薪資,若職務須異動,雇主應先與受僱人協商,於符合調動五原則之適當範圍內變動。

五、減少或調整工時

受僱於僱用30人以上雇主之受僱者(未來修法後,未滿30人之事業單位亦將適用),為撫育未滿3歲子女,得向雇主請求為下列事項之一:

1. 每天減少工作時間1小時;減少之工作時間,不得請求報酬。

2. 調整工作時間(第19條)。另《勞動基準法》第49條第3項規定:女工因健康或其他正當理由,不能於午後10時至翌晨6時之時間內工作者,雇主不得強制其工作。調整工時時應注意。

六、 哺(集)乳時間、哺(集)乳室設置及托兒措施

子女未滿2歲需受僱者親自哺(集)乳者,除原規定之休息時間外,雇主應每日另給哺(集)乳時間60分鐘。受僱者於每日正常工作時間外之延長工時達1小時以上者,雇主應給予哺(集)乳時間30分鐘。哺(集)乳時間,視為工作時間(第18條)。而且,若僱用受僱者100人以上之雇主,應提供哺(集)乳室、托兒設施或適當之托兒措施(第23條第1項)。

伍、 雇主違反促進工作平等措施之罰責

受僱者依規定向雇主請求促進工作平等措施時,雇主不得拒絕。受僱者為促進工作平等措施請求時,雇主亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分(第21條)。雇主違反第21條規定者,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。雇主有違反規定行為者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並令其限期改善;屆期未改善者,應按次處罰(第38條)。

陸、 結語

面對臺灣少子女化現象,此次行政院提出「助圓夢、安心生、國家跟你一起養」政策,雖已擴大「生育責任公共化」策略,惟對父母生養責任而言,仍實屬杯水車薪,國家應繼續擴大落實「生育責任公共化」策略,讓生養子女責任逐漸由國家負擔,年輕夫妻始願生、敢生。目前基於保護母性有給假之給薪責任,大部分仍由雇主負擔,遵守法規是企業家經營事業之最低底限,雇主對性別工作平等法相關規定應有所認知並遵守,始能勞資和諧,事業成長。

註1 我國目前已施行之生育津貼、育兒津貼、托育補助、幼兒園補助……等皆是「生育責任公共化」政策一環。

註2 部分工時勞工於請求產檢假、陪產假及家庭照顧假時,依均等待遇原則,按勞工平均每週工作時數依比例計給(即以平均每週工作時數除以40小時,再乘以應給予請假日數並乘以8小時)。相關解釋,可參見勞動部105年6月27日勞動條4字第1050131141號函。

 

Comments About How The Act of Gender Equity in Employment Facilitates Gender Equal Measures at Workplace

 

Fang-Te Wu
St. Mary's Junior College of Medicine, Nursing
St. Mary's Junior College of Medicine, Nursing Management Personnel office

Abstract

To secure gender equality, protect maternity, and promote pro-birth public policies, the Act of Gender Equity in Employment regulates measures to facilitate gender equal measures at workplace. This article addresses the most updated amendments and enforcement of these measures, and then looks into the appropriateness aforesaid.

參考資料:

1. 查自行政院性別平等會統計資料庫110年2月各類醫事人員性別統計(查閱下載日期:2021/07/13)。

2. 立法運動可參見:行政院研究發展考核委員會:《性別平等政策與法制之檢討及實施成效評估》,台北,2010,P.5以下。

3. 立法沿革可參見:黃秀真:〈促進工作平等措施法規範之研究~以性別工作平等法為中心〉,國立中正大學法律研究所碩士論文,2008。P.26以下

4. 本文有關法規皆下載自全國法規資料庫:https://law.moj.gov.tw/Index.aspx (查閱下載日期:2021/07/09)。

5. 我國少子女化影響,可參見:行政院國家發展委員會:《我國少子女化對策計畫(107年-113年)》,台北,2021,P.1以下。

6. 「建構友善生養環境政策」圖,下載自行政院院會議案網頁:https://www.ey.gov.tw/Page/448DE008087A1971/020718e7-d5db-4cb4-8047-79eb04c047b5 (查閱下載日期:2021/07/12)。

7. 本文有關勞動部函釋,皆查自勞動法令查詢系統:https://laws.mol.gov.tw/FLAW/index-1.aspx (查閱下載日期:2021/07/09)。

 

通訊作者:吳芳德/通訊地址:宜蘭縣三星鄉三星路二段265巷100號
服務單位:聖母醫護管理專科學校/聯絡電話:(O) 099897396 ext 120